第一章 勞動就業
一、 勞動就業
勞動就業是指處于法定年齡之內、具有勞動能力和就業愿望的公民參加國民經濟中某個部門的社會勞動，從而獲得勞動報酬或勞動收入，并以此作為其生活主要來源的狀況。
二、 勞動就業制度的原則
1、 平等就業的原則；
2、 市場調節就業與宏觀調控相結合的原則；
3、 城鄉統籌就業原則；
4、 照顧特殊群體就業原則。
三、 公平就業機會
公平就業機會旨在保證所有人，無論某種族、膚色、性別、宗教、血統、年齡，都能依據自身資格得到同樣的工作機會。
四、 特殊就業保障
指法規和政策特別規定，國家對婦女、殘疾人、少數民族人員、退役軍人等特殊群體的就業所采取的特殊保障措施。
五、 我國《勞動法》第15條規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。
六、1、勞動者準入條件：年滿16周歲和有勞動能力且有就業愿望的人可憑本人身份證求職。
2、用人單位招用人員的原則：面向社會、公開招收、公平競爭、擇優錄用。
3、用人單位不得招用的人員：A 正在承擔國家或省重點工程、科研項目的技術和管理的主要人員，未經單位或主管部門同意的；B 由國家統一派出而又未滿輪換年限的赴新彊、西藏工作的人員； C 正在從事涉及國家安全或重要機密工作的人員； D 有違法違紀嫌疑正在依法接受審查或未結案的人員；E 法律法規規定暫時不能流動的其它特殊崗位的人員。
4、用人單位招用人員禁止的行為： A 提供虛假招聘信息； B 招用無合法證件的人員；C 向求職者收取招聘費用；D 向被錄用人員收取保證金或抵押金；E 扣押被錄用人員的身份證等證件；F 以招用人員為名牟取不正當利益或進行其它違法活動。
5、校園招聘活動安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行。
七、我國的勞動監督體系由行政監督（包含勞動行政部門監督和相關行政部門監督）和社會監督（工會監督和群眾監督）相結合而構成。
八、勞動監查的特征：
1、法定性； 2、行政執法性；3、專門性；4、唯一性；5、全面性；
6、處罰性，勞動監察有處罰權，勞動監督部門產無處罰權。
九、勞動監查機構的主要職責：宣傳國家勞動政策和勞動法律、法規，對用人單位的違反勞動法律、法規的行為予以制止，對勞動和社會保障監察員進行培訓、管理。
勞動監查機構在處罰決定做出之日起，7日內應當將處理決定送達當事人。
十、勞動和社會保障信訪
指公民、法人和其他組織采用書信、走訪和電話等形式，向縣級以上人民政府勞動保障行政部門反映情況，提出意見、建議和合理要求，依法應當由勞動保障行政部門處理的活動。
十一、勞動保障行政部門的法制機構或者負責法制工作的機構收到復議申請后，應當注明收到日期，并在5日內進行審查。
第二章 勞動合同
一、 概述
1、 勞動合同以書面形式訂立，并由用人單位和勞動者本人各執一份，他人代簽的勞動合同屬無效合同，對簽約雙方都無約束力。
2、 《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起實施。
3、 勞動合同法的基本原則：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
4、 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書在勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍的工資，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動事合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
5、 應當訂立無固定期限勞動合同的：
A 勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；
B 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定年齡不足10年的；
C 連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有嚴重的違規違法行為或不能勝任情形的；
D 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
二、 勞動合同條款內容：
1、 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、 勞動者的姓名、住址和居民身體證或者其他有效身份證件號碼；
3、 勞動合同期限；
4、 工作內容和工作地點；
5、 工作時間和休息休息；
6、 勞動報酬；
7、 社會保險；
8、 勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
三、 集體勞動合同的內容：
1、 勞動報酬
2、 工作時間；
3、 休息休假
4、 勞動安全與衛生；
5、 補充保險和福利；
6、 女職工和未成年工特殊保護；
7、 職業技能培訓；
8、 勞動全同管理；
9、 獎懲；
10、 裁員；
11、 集團合同期限；
12、 變更、解除集體合同的程序；
13、 履行集體合同發生爭議時的協調處理辦法；
14、 違反集體合同的責任；
15、 雙方認為應當協商的其他內容。
四、 試用期：
1、不滿6個月<勞動合同期限，無試用期。
2、3個月以上<勞動合同期限>不滿一年的，試用期≤1個月；
3、1年以上<勞動合同期限>不滿3年的，試用期≤2個月；
4、3年以上<固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期≤6個月。
5、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
五、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
六、競業限制
1、競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員。
2、在解除勞動或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。
七、勞動合同解除：
勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，或在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
八、用人單位主動解除勞動合同的規定：
1、勞動合同法第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
A、在試用期被證明不符合錄用條件的；
B、嚴重違反用人單位的規章制度的；
C、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
D、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的；
E、
F、被依法追究刑事責任的。
2、勞動合同法第40條規定：有下列情形之一的、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同的：
A、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；
B、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整從事由用人單位另行安排的工作的；
C、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更合同內容達成協議的。
3、勞動合同法第41條規定：有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
A、依照企業破產法規定進行重整的；
B、生產經營發生嚴重困難的；
C、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁減人員的；等。
九、用人單位不得解除勞動合同的規定：
A、從事接觸職業危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的；
B、在本單位患職業病或者因工負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
C、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
D、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
E、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；等。
十、經濟補償：
按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資。補償最高不超過12年。
十一、集體協商
1、 集團協商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，并各確定1年首席代表。
2、 用人單位一方的協商代表，由用人單位法定代表人指派。
3、 集體協商會議由雙方首度代表輪流主持，并按下列程序進行：
A、宣布議程和會議紀律；
B、一方代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；
C、協商雙方就協商事項發表各自意見，開展充分討論；
D、雙方首席代表歸納意見，達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。
4、 集體合同或專項集體合同期限一般為1-3年，期滿3個月內，任何一方均可提出續訂要求。
十二、集體合同審查
集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起，10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。
勞動保障部門對合同有異議的，應當自收到文本之日起15日內將《審查意見書》送達雙方協商代表。
十三、集體協商爭議處協調處理
自受理協調處理申請之日起30日內結束協調處理工作。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過15日。
十四、勞務派遣
勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。
十五、非全日制用工
非全日制有工是指以小時計酬為主。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。雙方當事人不得約定試用期。
非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，并且勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
十六、理解勞動合同的6大誤區：
1、 無固定期限是“鐵飯碗”
雙方協商一致、或出現員工嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊等情況，合同都可能解除。
2、 員工須無條件服從單位規章制度
合法有效的規章制度必須有兩個前提：一是程序合法；二是實體內容不得與現行法律相違背。
3、《勞動合同法》不保護用人單位
不僅保護勞動者，也保護用人單位
4、單位可要求勞動者提供擔保
《勞動合同法》第9條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
5、 求職時須如實回答所有提問
為保護勞動者的隱私權，不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”的，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕回答。
6、 用人單位可隨意裁員
《勞動合同法》明確，發生以下四種情況才能“大規?！辈脝T：企業破產重整的；生產經營嚴重困難的；企業轉產，變更勞動合同后，仍需裁員的；其他經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁員須按勞動合同法規定進行，并進行經濟補償。
第三章職業培訓
一、我國現行職業培訓法規主要有：
1、學徒培訓法規；
2、技工學校培訓法規；
3、就業訓練法規；
4、職業教育法規；
5、工人考核、技師聘任法規。
二、職業培訓的主要形式：
包括：就業前培訓、轉業培訓、學徒培訓、在崗培訓、轉崗培訓及其它職業性培訓，也可以根據實際情況分為初級、中級、高級職業培訓。
三、職業學校的設立，必須符合下列基本條件：
1、有組織機構和章程；
2、有合格的教師；
3、有符合規定標準的教學場所及與職業教育相適應的設施、設備；
4、有必備的辦學資金和穩定的經費來源。
四、職業培訓機構設立，必須符合下列基本條件：
1、有組織機構和管理制度；
2、有與培訓任務相適應的教師和管理人員；
3、有與進行應適應的場所、設施、設備；
4、有相應的經費。
五、職業技能鑒定的程序：
1、申請受理；2、考核（或考評）；3、發證。
六、我國
第68條第2款規定，從事技術工作的勞動者，上崗前必須經過培訓。
技師任職條件：
1、 遵守國家政策和法律、法規，有良好的職業道德；
2、 技工學?；蚱渌械嚷殬I學校畢業，或經過自學、職業培訓，達到同等水平；
3、 具有本工種技術等級標準中高級工的專業技術理論水平和實際操作技能。
4、 具有豐富的生產實踐經驗，能夠解決本工種關鍵必的操作技術和生產中的工藝難題；
5、 具有傳授技藝、培訓技術工人的能力。
六、 準入職業有66個職業目錄；職業（工種）有90個；技術工種有50個。
第四章工作時間與休息休假
一、 定義
1、 工作時間：不僅包括勞動作業時間、還包括準備工作時間、結束工作時間、法定非勞動消耗時間以及法規和單位行政安排離崗從事其他活動時間。
2、 休息時間：即工作之外的時間，包括日常休息時間和休假。
二、 工作與休息時間的安排，遵循的四個基本原則：
1、 保障用人單位生產任務的完成；
2、 保護勞動者的身體健康和休息權；
3、 有利于提高勞動效率；勞動者有足夠的時間來恢復勞動力和提高自身素質，有利于提高效率，對勞動供求雙方都有利。
4、 與經濟發展和人民生活水平相適應
三、1、標準工作時間：對大多數人來說，每周工作5天，每天工作8小時。
2、特殊工時計算時間：年工作日為251天，相應的地，全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行計算。
我國《勞動法》規定，勞動者享有休假的權利，對于因工作需要在休息日或法定假日加班的，應按照相應的比例發放工作
四、節日休息
各國法定節日一般從三個方面規定：政治性節日，如國慶節、解放日等；宗教性節日，如國外的圣誕節等；民族性節日。
五、控親假
凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受規定探望父母的待遇。
六、產假與晚婚晚育假
女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。晚育的，增加30天假期。
七、婚喪假
職工本人結婚或職工直系親屬死亡的，根據實際情況，給予1——3天的婚喪假。晚婚初婚者獎勵7天。
八、年休假
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。單位因工作需要不能按照規定安排職工年休假的，應當每日按照該職工的日工資標準給予補償。
九、縮短工作時間的保護對象包括：
1、從事礦井、高山，有毒有害、特別繁重的崗位或者國家規定第四級體力勞動強度作業的勞動者；
2、從事夜班工作的員工；
3、哺乳期內的女工和懷孕的婦女；不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳1個嬰兒，每次哺乳時是增加30分鐘。每天的兩次時間可以合并使用，哺乳時間和在本單位哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。
4、未成年工。
十、延長工作時間
1、用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
2、有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
A、安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；
B、休息日安排勞動者工又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；
C、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
十一、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。
第五章薪酬福利
一、工資具有以下幾個特點：
1、工資是勞動者基于勞動關系獲得的；
2、工資的標準必須是事前規定的；
3、勞動者工資的支付依據是勞動者所提供的勞動數量和質量；
4、工資應當以貨幣形式定期支付；
5、工資的形式和水平由企業依法自行規定。
二、以西方國定和我國為例，兩種工資立法模式的主要區別在于：
1、西方國家是保障型工資立法，我國計劃經濟體制下則是分配型（或管理型）工資立法；
2、西方國家是統一調整型工資立法，我國則是分別調整型工資立法。
三、1、工資分配的基本原則：按勞分配，同工同酬。
2、同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
3、2004年1月20日勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》對最低工資的適用范圍、最低工資標準的確定、最低工資標準測算方法和違反規定的處理等作了具體規定。
四、工資總額由六個部分組成：計時工資；計件工資；資金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。
五、計時工資的特點：
1、優點：操作較為簡單，評估較為容易；
2、缺點：只能反映勞動者應該提供的勞動量而非真實提供的勞動量。
這一工資形式適用于那些難以量化的崗位和工種。適合于類似自動流水線操作員等容易量化的崗位。
另：實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定，其前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才支付加班工資。
六、加班加點工資：適合于定時工作的員工，對于不定時工作的勞動者，不執行延長工作時間工作報酬的規定。
七、確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：
1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
2、社會平均工資水平；
3、勞動生產率；
4、就業狀況；
5、地區之間經濟發展水平的差異。
用人單位支付勞動者的工資，不得低于當地最低工資標準。按照《最低工資規定》，最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。
八、根據《最低工資規定》人民政府批準，在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區性報紙上發布。最低工資標準每兩年至少調整一次。
九、《工資支付暫行規定》第4條規定：工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。
工資支付時間：工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
十、特殊情況下的工資支付：破產時，首先支付欠付本單位勞動者的工資。
十一、補償金：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
十二、免納個人所得稅的范圍：
1、省級人民政府、國務院部委和中國人民解放軍軍以上單位以及外國組織、國際組織頒發的科學、教育、技術、文化、衛生、體育、環境保護等方面的獎金；
2、國債和國家發行的金融債券利息；
3、按照國家統一規定發給的補貼、津貼；
4、福利費、撫恤金；
5、保險賠款；
6、軍人的轉業費、復員費；
7、按照國家統一規定發給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費；
8、依照我國有關法律規定應予免稅的各國駐華使館、領事館的外交代表、領事官員和其他人員的所得；
9、中國政府參加的國際公約、簽訂的協議中規定免稅的所得；
10、經國務院財政部門批準免稅的所得。
十三、職工福利
定義：又稱職業福利或勞動福利，是指用人單位和在關社會服務機構為滿足勞動者生活的共同需要和特殊需要，在工資和社會保險之外向職工及其親屬提供一定貨幣、實物、服務等形式的物質幫助。
職工福利的提?。喊垂べY總額的14%計提職工福利費，列入成本，用于職工集體福利設施以外的職工福利支出。
十四、職工集體福利
定義：是指用人單位舉辦或者通過社會福利機構舉辦的供職工集體享用的福利性設施和服務，包括物質生活福利和精神生活福利。
一般包括：A、為滿足職工共同需求、減輕職工的家務勞動、方便生活并使職工獲得優惠服務而建立的集體福利設施，如食堂、托兒所、幼兒園、浴室、理發室、療養院等。
B、為滿足職工文化生活需要提高其身體、文化素質而建立的文體福利設施，如文化宮、俱樂部、體育場等。
另：其它一些符合企業實際情況的福利：住房貸款利息給付計劃；商業人壽保險；醫療及有關費用的支付；帶薪休假；教育福利的資助；法律和職業發展咨詢；子女教育輔助計劃；雇員股票所有權計劃等。
第六章社會保險
一、社會保險
是指國家通過立法建立社會保險基金，使勞動者在喪事勞動能力或失業時獲得必要的物質幫助的制度。
社會保險主要是規定以工資收入為主的勞動者的保障制度，而社會保障則是規定全體成員的保障制度。
二、社會保險和商業保險的區別：
1、商業保險是一種經營行為，以追求利潤為目的；社會保險是國家社會保障制度的一種，目的是為人民提供基本的生活保障。
2、商業保險依照平等自愿的原則；社會保險具有強制性，都是由國家立法直接規定的。
3、商業保險的保障范圍由投保人、被投保人與保險公司協商規定，被保險人所受的保障范圍和水平不同，比較廣；社會保險的保障范圍由國家事規定，風險保障范圍比較窄，保障水平也比較低。
三、社會保險基金包括養老保險基金、企業補充養老基金、個人儲蓄性養老保險基金、醫療保險基金、工傷保險基金、生育保險基金、失業保險基金，上述各項基金應分別記賬，單獨核算。
社會保險基金必須實行“專項儲存，專款專用”，任何單位和個人均不得擅自動用。
四、養老保險的特點：
1、由國家立法強制實行，企業單位和個人必須參加；符合養老條件的，可向社會保險部門領取養老金。
2、養老保險費用來源一般由國家、單位和個人三方或單位和個人雙方共同負擔，并實現廣泛的社會互濟。
3、養老保險具有社會性，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大。因此必須設置專門機構，實行現化化、專業化、社會化的統一規劃和管理。
另：國家規定，各級社會保險管理機構對歷年滾存結余的養老保險基金，在保證各項退休費用正常開支6個月的坱要，并留足必要的周轉金的情況下，按照安全、有效的原則，可運用一部分基金增值。
五、基本醫療保險制度的原則：
1、基本醫療保險的水平要與社會主義初級階段生產力水平相適應；
2、城鎮所有用人單位及其職工都要參加基本醫療保險，實行屬地管理；
3、基本醫療保險由用人單位和職工雙方共同負擔；
4、基本醫療保險基金實行社會統籌和個人賬戶相結合。
六、企業補充醫療保險費在工資總額4%以內的部分，從職工福利費中列支，福利費不足列支的部分，經同級財政部門核準后列入成本。
七、工傷保險的特點：
1、工傷保險賠償適用無過錯責任原則，即在勞動過程中，如果發生意外事故使勞動者負傷或殘廢，雇主即應負擔責任。也就是說，只要有損害事實和損害的發生是在勞動過程中這兩個條件，不論雇主有無過錯，都應確定其賠償責任。
2、工傷保險費由雇主承擔，勞動者個人不需要繳納費用。
3、工傷保險的待遇標準相對較高，受傷者享受的服務項目較多。
八、工傷保險的繳費原則
1、中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇主繳納工傷保險費；
2、工傷保險費的征繳按照《社會保險費征繳暫行條例》關于基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費的征繳規定執行。
3、用人單位應當按時繳納工傷保險費
4、工傷保險費根據以支定收、收支平衡的原則，確定費率。
九、1、企業應當自工傷事故發生之日或者職業病確診之日起，15日內向當地勞動行政部門提出工傷報告。
2、工傷職工或其親屬應當自工傷事故發生之日或者職業病確認之日起，15日內向當地勞動行政部門提出工傷保險待遇申請，遇有特殊情況的，申請期限可以延長至30日。
3、工傷認定申請提交的材料：
A、工傷認定申請表；
B、與有人單位存在勞動關系的證明材料；
C、醫療診斷證明或者職業病診斷證明書。
4、勞動保障部門應當自工傷認定做出之日20個工作日內，將工傷認定決定送達工傷認定申請人以及受傷職工和用人單位，并抄送社會保險經辦機構。
十、因工死亡保險待遇：《工傷保險條例》第37條規定，職工因工死亡，其直系親屬按照下列規定從工傷保險基金中領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：
1、喪葬補助金為6個月統籌地區上年度職工月平均工資；
2、供養親屬撫恤金按照職工本人工資一定比例發給因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。
3、一次性補助金標準為48個月至60個月的統籌地區上年度月平均工資。
十一、失業保險
是指國家通過建立失業保險基金，使因失業而暫時中斷生活來源的勞動者在法寶期間內從社會獲得物質幫助的一種保險制度。
十二、失業保險的特點：
1、失業保險的對象為失業職工，即失業保險只對有勞動能力但無勞動崗位的人提供保險。
2、享受失業保險待遇有一定期限。
十三、生育保險：一般包括女性生育時及產前產后檢查與分娩時的接生等醫療保險和產假期間的生活保險待遇。
十四、生育保險的來源：
1、生育保險按照屬地原則組織，生育保險費用實行社會統籌。
2、生育保險根據“以支定收，收支平衡”的原則籌集資金。
3、由企業按照其工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納生育保險費，并可根據費用支出情況適時調整，但最高不得超過工資總額的1%。
4、職工個人不繳納生育保險費。
5、企業必須近期繳納生育保險費，對逾期不繳納的，按日加收2‰的滯納金。
十五、附表
1、名項保險適用范圍
| 保險各類 | 適用范圍 |
| 養老保險 | 1、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及職工； |
| 醫療保險 | 1、城鎮所有用人單位，包括企業（國有企業、集體企業、外商投資企業、私營企業等）、機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位及其職工。 |
| 2、鄉鎮企業及期職工、城鎮個體經濟組織業主及其從業人員是否參加基本醫療保險，由各省、自漢區、直轄市人民政府決定。 | |
| 3、基本醫療保險原則上以以級以上行政為統籌單位，也可以縣（市）為統籌單位，北京 、天津、上海3個直轄市原則上在全市范圍實行統籌。 | |
| 工傷保險 | 1、中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶； |
| 2、中華人民共和國境內的種類企業、有雇工的個體工商戶的雇工。 | |
| 失業保險 | 1、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業以及城鎮私營企業及其職工； |
| 2、其他城鎮企業及其職工； | |
| 3、事業單位及其職工。 | |
| 生育保險 | 1、城鎮企業及其職工； |
| 2、國家機關、人民團體、事業單位及其工作人員生育保險的待遇一般按照同樣的標準實行。 |
2、各類保險繳費辦法
例：
| 類別 | 基本工資 | 養老保險 | 醫遼保險 | 工傷保險 | 失業保險 | 生育保險 | 住房公積金 | ||||||
| 企業 | 個人 | 企業 | 個人 | 企業 | 個人 | 企業 | 個人 | 企業 | 個人 | 企業 | 個人 | ||
| 比例 | 2200 | 20% | 8% | 6% | 2% | 工資總額*費率 | 0 | 2% | 1% | 1% | 0 | 12% | 12% |
| 繳費金額 | 440 | 176 | 132 | 44 | 0 | 44 | 22 | 0 | 264 | 264 | |||
3、各類保險基金的組成及支付情況
| 種類 | 基金的組成 | 基金的支付條件及范圍 |
| 養老保險基金 | 1、用人單位、被保險人繳納的保險費 | 1、達到退休法年齡，辦理退休手續 |
| 2、養老保險基金的運營收益和利息收入 | 2、繳費年限滿15年 | |
| 3、政府的財政補貼 | 3、退休后第二個月開始支付，直至死亡。 | |
| 醫遼保險基金 | 1、統籌基金 | 1、當地職工年平均工資的10% |
| 2、個人賬戶 | 2、最高支付限額原則上控制在當地職工年平均工資的4倍左右。 | |
| 工傷保險基金 | 1、用人單位繳納的保險費； | 1、工傷保險待遇； |
| 2、工傷保險的利息； | 2、勞動能力鑒定費用 | |
| 3、依法納入工傷保險基金的其他資金。 | 3、法律、法規規定的和用于工傷保險和其他費用的支付。 | |
| 失業保險基金 | 1、單位和個人繳納的保險費； | 1、失業保險金 |
| 2、基金利息； | 2、領取失業保險金期間的醫遼補助金； | |
| 3、財政補貼 | 3、領取失業保險金期間死亡的失業人員的喪葬補助金和其它供養的配偶、直系親屬的撫恤金。 | |
| 4、其他資金，主要是指對不按期繳納失業保險費的單位征收的滯納金等。 | 4、領取失業保險金期間接受職業培訓、職業介紹的補貼。及其他。 | |
| 生育保險基金 | 生育保險按照屬地原則組織，生育保險費用實行社會統籌。 | 適用于城鎮企業及其職工。 |
4、能享受各類保險的條件
| 保險各類 | 享受保險條件 |
| 養老保險 | 1、達到法寶退休年齡的 |
| ①國家法定的企業職工退休年齡：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲； | |
| ②從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動和其他有害身體健康工作的，也就通常所說的特殊工種，退休年齡為：男年滿55周歲，女年滿45周歲。 | |
| ③因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為：男年滿50周歲，女年滿45周歲。 | |
| 2、累積繳納養老保險費的年限滿15年的 | |
| 失業保險 | 1、按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行義務滿一年的； |
| 2、非因本人意愿中斷就業的； | |
| 3、已辦理失業登記，并有求職要求的。 |
第七章勞動保護
一、勞動保護：是指在勞動過程中對勞動者的安全和健康所采取的保護措施和組織管理工作的總稱。
1、自1995年1月1日起施行《中華人民共和國勞動法》中，采用的是“勞動安全衛生”這一術語。
2、人類最早的勞動保護立法可追溯到13世紀德國頒布的《礦工保護法》和1802年英國政府制定的最初工廠法——“保護學徒的身心健康法”。
3、我國最早的勞動保護相關法規是1922年5月1日，在廣州召開的第一次勞動大會提出的《勞動法大綱》。
二、勞動保護的基本內容包括：
1、執行勞動保護法規；
2、依靠技術進步和科學管理采取有效措施防止不安全、不衛生的發生。
3、主要改善勞動條件，防止工傷事故和職業病，保證勞動者的適當休息以及對女工、未成年工實行行列保護等工作來實現。
三、勞動安全衛生管理制度的內容：
1、安全生產責任制，
是各類安全生產制度的核心。
2、安全教育制度；
未經安全生產培訓合格的人員，不得上崗作業：
A、生產經營單位主要負責人和安全生產管理人員應當接受安全培訓，初次安全培訓時間不得少于32學時，每年培訓時間不得少于12學時。
B、煤礦、非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹等生產經營單位主要負責人和安全生產管理人員，安全資格培訓時間不得少于48學時，每年度再培訓時間不得少于16學時。
3、編制勞動保護措施計劃制度；
各企業要在每年更新改造資金中提取10%至20%作為安全技術措施經費，用于改善勞動條件。
4、安全生產檢查制度；
安全檢查的類型可分為：日常性檢查、專業性檢查、季節性檢查、節假日前后的檢查和不定期檢查。
5、傷亡事故報告處理制度，包括：
A、事故報告；
B、事故調查；重大死亡事故（指一次死亡3人以上的事故，含3人），按照企業的隸屬關系由省、自治區、直轄市企業主管部門或者國務院有關主管部門會同同級勞動部門、公安部門、監察部門、工會組成事故調查組、進行調查。
C、事故處理；
傷亡事故處理工作應當在90日內結案，特殊情況不得超過180日。
6、安全生產許可制度，
A、《安全生產許可證條例》規定：礦山企業、建筑施工企業和危險化學品、煙花爆竹、民用爆破器材生產企業應取得安全生產許可證，否則不能從事生產活動。
B、安全生產許可證的有效期為3年；安全生產許可證有效期滿需要延期的，企業應當于期滿前3個月向原安全生產許可證頒發管理機關辦理延期手續。
四、特種作業的范圍包括：電工作業；金屬焊接（切割）作業，起重機機械作業；機動車輛駕駛，建筑登高架設作業，鍋爐司爐，壓力容器操作，制冷作業，爆破作業，礦山類作業，采掘（剝）作業，危險物品等經國家安全生產監督管理局批準的其他作業。
五、建設工程項目的勞動安全規程，必須符合“三同時”標準，即與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
六、用人單位務必為從事有害作業的職工建立職業健康監護檔案，并按規定的期限予以妥善保存，保存期一般不應少于10年。
七、在醫治或療養后被確認不宜繼續從事原有害作業或工作的，應在確認之日起的兩個月內將期調離原工作崗位，另行安排工作；對于因工作需要不能調離的生產、工作的技術骨干，調離期最長不得超過半年。
八、勞動安全衛生設施主要包括：
1、工業衛生設施；
2、安全技術設施；
3、個人防護設施；
4、生產輔助設施。
九、按照《勞動法》第59條規定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
十、禁止安排女職工從事的其他勞動主要有：
1、森林采伐業、歸楞及流放作業、建筑業腳手架的組裝和拆除作業以及電力、電信行業的高處架線作業；
2、連續負重（指每小時連續負重次數在6次以上），每次負重超過20公斤、間斷負重每次超過25公斤的作業。
另，值得指出的是，有些勞動雖然不在法律規定的禁忌范圍之內，但對婦女身體有隱性破壞作的的，用人單位也應避免安排女職工從事。
十一、國家對未成工的招用規定有以下五方面的內容：
1、勞動者最低就業年齡為16周歲。
未成年功是指年齡已滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。未成年工與童工都是未成年人，兩者的區別是，未成年工為允許錄用的工作，但要給予特殊保護，而童工一般是法律所禁止錄用的。
2、國家機關、社會團體、企事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人。、禁止任何單位和個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業。
3、并非所有企業者不能招用年齡小于16周歲的兒童。文藝、體育單位經未成年人的父母或者其他監護人同意，可以招用不滿16周歲的專業文藝工作者、運動員。
4、企業招用員工的程序。用人單位有招用員工時，必須核查被招用人員的身份證。
5、對未成年人的使用和特殊保護實行登記制度。
十二、如果主要負責人不履行安全生產管理職責，導致安全生產事故發生，事態嚴重的可能將被刑事處罰，如果不構成犯罪的，也將被撤職或者罰款，罰款最高可達20萬元。主要負責人刑罰執行完畢或者受處分之日起，5年內不得擔任任何生產經營單位的主要負責人。
第八章離職、退休與裁員
一、離職：
1、定義：是指尚未喪失工作能力的員工由于個人原因要求退離現有的工作崗位。離職有兩種情況：一種是主動辭職，另一種是自動離職。
2、我國《勞動合同法》第36、37條規定，用人單位與勞動者協商一致，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，勞動者在試用期提前三個工作日通知用人單位，可以解除勞動合同。
二、內退
是退出工作崗位休養的簡稱，最早出現于國務院1993年111號令，職工距離退休年齡不到5年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。
內退不是退休，而是企業減員增效、安置富余員工的一種方式，領取的是生活費。
三、退休
定義：是指勞動者因為年老，或者因工致殘、因病致殘等經過確認完全喪失勞動能力，依法判定退出生產、工作崗位養老休息。我國職工必須具備“兩齡”，一是法定的退休年齡，二是個人繳費年限。
四、裁員
定義：裁員是經濟性裁員的簡稱，指的是用人單位在法寶的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。
五、第38條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動保同：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5、因以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的。
另：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者的，或者用人單位聲音指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
六、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同“
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，對有人單位利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責任的。
七、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
八、有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同“
1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
3、女職工在孕期、產假、哺乳期內的；
4、法律、行政法規規定的其他情形。
九、員工離職的程序：
1、辭職申請人員填寫《離職申請表》，所在單位根據辭職規定進行審核或審批。
2、辭職人員所在單位將其《辭職申請表》及人事檔案轉交同級政府人事部門所屬人才流動服務機構，人才流動服務機構與離職人員簽協議，發《離職證明書》，并將辭職人員檔案轉遞通知單的回執退給辭職人員原單位。
3、辭職申請人的情況符合規定的，超過3個月單位仍不能辦理辭職的，辭職申請人可到同級政府部門所屬人才流動服務機構申請辦理辭職。
4、辭職申請人的情況符合辭職規定，如與單位發生爭議，仲裁后服務中心發給《辭職證明書》。
十、《勞動合同法》第87條規定，如果用人單位違反此法規定，解除或者終止勞動合同的，按經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
十一、退休條件：
1、男工人、職員年滿60周歲，連續工齡滿5年，一般工齡滿20年的；女工人年滿50周歲、女工人年滿50周歲、女職員年滿55周歲，連續工齡滿5年，一般工齡滿15年的。
2、從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他損害身體健康的工作、職員，男年年滿55周歲、女年滿45周歲，其連續工齡和一般工齡又符合本條第1項條件的。
3、男年滿50周歲、女年滿45周歲的工作、職員，連續工齡滿5年，一般工齡滿15年，身段衰弱、喪失勞動能力，經過勞動鑒定委員會確定或者醫生證明不能繼續工作的。
4、連續工齡滿5年，一般工齡滿25年的工作、職員，身體衰弱、喪失勞動能力，經過勞動鑒定委員會確定或者醫生證明不能繼續工作的。
5、專職從事革命工作滿20年的工作人員，因身體衰弱不能繼續工作而自愿退休的。
十二、我國《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后可以裁減人員。”
十三、裁員程序
1、提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
2、提出裁減人員方案；
3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見；
4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案，并聽取意見；
5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向裁判人員本人支付經濟補償金。
另：企業一次性裁員超過20%或100人以上的，要事前向當地政府報告。
第九章工會與職工管理
一、工會最早產生于18世紀中葉的英國。
1871年英國頒布的《工會法》是世界上第一個以保護工會法律地位為宗旨的會法。
按工會成立的組織原則，可分為產業工會和職業工會。
二、工會的職權：
1、工會代表勞動者與用人單位簽訂集體勞動合同
2、對不適當解除勞動合同提出意見權
3、對用人單位經濟性裁員提出意見權
4、工會有維護職工的勞動權益的權利
5、工會有依法調查的權利
6、工會參加勞動爭議的調解和仲裁
三、工會維護職工的權益主要包括兩方面的內容
1、維護職工的勞動權益，主要包括就業的權利、獲得勞動報酬的權利、得到勞動保護和社會保障的權利、休息休假的權利。
2、維護職工的民主權利，主要指維護職工依法對企業、事業單位事務進行民主管理、民主參與和民主監督的權利。
四、工會協調勞動關系，維護職工合法權益有兩個主要的機制和手段：
1、平等協商與集體合同制度
2、職工代表大會制度。
經過協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
五、工會的組織結構：
1、企業、事業單位、機關有會員25人以上的，應當建立基層工會委員會；不足25人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會。
2、女職工人數較多的，可以建立工會女職工委員會。
3、上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓。
4、職工在200人以上的企業、事業單位的工會，可以設專職工會主席。
5、基層工會委員會定期召開會員大會或者會員代表大會。
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